ADAPTER SON STYLE DE GESTION DES CONFLITS AU CONTEXTE, EST-CE POSSIBLE ?

Bien que les conflits existent dans tout milieu de travail, ils peuvent conduire à l’absentéisme, à une perte de productivité et à des problèmes de santé mentale. Dans le même temps, ils peuvent être un facteur de motivation qui génère de nouvelles idées et suscite l’innovation ainsi qu’une plus grande flexibilité et une meilleure compréhension des relations de travail. Cependant, les conflits doivent être gérés efficacement pour contribuer au succès des entreprises.

Une compétence essentielle pour les professionnels d’aujourd’hui est de comprendre que chacun de nous a sa propre façon de régler les conflits.

Une grille d’interprétation de notre mode conflictuel permet de décrire cinq styles principaux de gestion des conflits : céder, collaborer, rivaliser, éviter et négocier. Chaque personne privilégie un ou deux modes, qui reflètent sa personnalité.

« Chaque stratégie a ses propres avantages et devrait être appliquée selon différents paramètres contextuels. »

Dans une approche de coaching, il est intéressant de comprendre comment vous réagissez instinctivement aux conflits et de connaître davantage les autres styles de gestion qui pourraient vous aider à traiter des situations spécifiques et à résoudre efficacement des conflits.

Il y a trois questions à vous poser avant de choisir un style de gestion des conflits adapté au contexte 

 

1. Quelle valeur accordez-vous à la personne ou au problème à l’origine du conflit ?

Selon l’importance que vous attribuez à la personne avec laquelle vous êtes en conflit, vous pouvez en effet être incité à choisir une stratégie plutôt qu’une autre. Certes, il est inutile de poursuivre un conflit à long terme si vous craignez de ruiner votre relation avec quelqu’un, mais votre manière de gérer le conflit pourrait dans d’autres situations contribuer à renforcer votre relation avec une personne et vous permettre de parvenir à un consensus.

En outre, vous pouvez juger de la pertinence d’un conflit en fonction de la nature du problème. Peut-être met-il en jeu votre morale ou vos valeurs personnelles, auquel cas il peut être essentiel de prolonger le conflit. Mais, si le problème a peu d’importance pour vous, il sera sans doute plus facile de résoudre le conflit dont il est à l’origine.

2. Comprenez-vous les conséquences que peut avoir pour vous ce conflit ?

Vous devez être préparé à toutes les conséquences que peut impliquer une participation au conflit ou le fait de ne pas y prendre part. Particulièrement dans un environnement professionnel, la poursuite d’un conflit avec un supérieur hiérarchique pourrait avoir de graves conséquences pour vous. Si vous êtes informé des risques potentiels, vous pourrez décider si vous prolongez ou non le conflit.

De même, vous pouvez subir des conséquences si vous ne participez pas au conflit. Peut-être que de ne pas avoir défendu vos convictions aura pour vous des conséquences personnelles et morales. Peut-être qu’une mauvaise décision sera prise et exécutée parce que vous n’avez pas introduit votre perspective sur la question. Quoi qu’il en soit, ayez une compréhension claire de toutes les conséquences positives et négatives au préalable.

3. Avez-vous le temps et l’énergie nécessaires pour vous impliquer dans ce conflit ?

En entrant en conflit pour défendre une position ferme, vous vous préparez à ce qui pourrait être une longue épreuve nécessitant des recherches, des présentations et des discussions qui augmenteront votre niveau de stress. Avant de plonger, assurez-vous que votre emploi du temps vous permet de vous consacrer au conflit.

En outre, et surtout, veillez à ce que le conflit mérite l’énergie dont vous aurez besoin tous les jours. Revenir constamment sur un même sujet pour en discuter avec d’autres peut être épuisant s’il n’a pas d’importance pour vous.

Sur la base de ces questions, vous pouvez déterminer lequel des styles de gestion des conflits suivants vous souhaitez adopter pour traiter une situation.

Découvrez votre mode privilégié de gestion des conflits avec l’Inventaire de style de gestion des conflits (ISGC).

L’utilisation de l’ISGC permet aux individus de mieux connaître leur méthode ou leur style préféré pour traiter les conflits et d’apprendre d’autres stratégies appropriées afin de gérer efficacement leurs conflits avec les autres.

Pour en connaître davantage sur l’ISGC, visitez le site de l’Institut de recherches psychologiques à www.irpcanada.com ou communiquez avec nous au 514 382-3000 ou à info@irpcanada.com.​

 

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Inventaire des styles de gestion des conflits (ISGC)

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