Utiliser des tests de sélection pour vous aider à recruter dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre

Bien que cette idée puisse sembler aberrante, ne pas utiliser d’outils permettant d’objectiver votre choix peut l’être encore plus.

 

« Les entreprises ne parviennent pas à choisir le candidat ayant les bons talents pour des postes de direction dans 82 % des cas », selon une étude de la Banque de développement du Canada.

 

Or, choisir le mauvais candidat vous obligera à le congédier et à répéter le processus d’embauche encore et encore.  Même si le bassin de main-d’œuvre est plus petit, vous devez vous différencier en tant qu’employeur et vous efforcer de choisir le meilleur candidat pour ne pas le laisser à la concurrence.

 

De plus en plus, les gestionnaires se tournent vers les évaluations de la personnalité et du comportement pour passer en revue des candidats et même les aider à gérer leurs propres employés.

 

Une enquête menée en 2014 auprès des professionnels mondiaux des ressources humaines par CEB, l’un des plus importants fournisseurs de tests de recrutement en ligne, a indiqué que 62 % des personnes interrogées utilisaient une sorte de test de pré-embauche ressemblant à un test de personnalité.

 

Parmi ces mêmes professionnels, 30 % ont estimé que les évaluations de la personnalité serviraient dans l’avenir à identifier les talents les plus prometteurs.

 

Une autre enquête réalisée en 2001 auprès de responsables de l’American Management Association a révélé, quant à elle, que 29 % des employeurs utilisaient déjà une mesure ou une évaluation psychologique de leurs candidats.

 

***

 

« Les personnes ayant de l’expérience et des talents qui recherchent du travail ne possèdent pas les combinaisons exactes de compétences dont nous avons besoin dans notre entreprise. » (Citation tirée d’une étude du Wall Street Journal réalisée en 2017.)

 

Cette affirmation est terrible, bien sûr, car la définition du leadership consiste à surmonter les problèmes du monde réel. Si le monde réel ne produit pas le nombre de candidats avec les compétences exactes dont vous avez besoin, alors, en tant que dirigeant, vous devez trouver une solution soit en formant de nouvelles personnes à ces compétences, soit en changeant la façon dont votre entreprise fonctionne de telle sorte que ces compétences ne soient plus aussi essentielles.

 

Beaucoup de dirigeants ne savent pas relever ce défi. Après tout, il est tellement plus facile de se plaindre de la « pénurie de talents » que d’embaucher des personnes intelligentes et de les former aux tâches qu’elles ne connaissent pas encore.

 

Cependant, identifier les personnes les plus intelligentes, même si elles ne connaissent pas 100 % des tâches qu’elles devront effectuer, les embaucher puis les former est plus productif que de ne pas embaucher de candidats et de se trouver incapable de se positionner en contexte de pénurie de main-d’œuvre et de livrer les services attendus par sa clientèle.

 

Certes, la formation des employés prend du temps et coûte de l’argent, mais attendre en vain le candidat idéal à recruter représente aussi du temps et de l’argent.

 

 

Voici quelques stratégies pour contrer les effets actuels du marché de la main-d’œuvre et garantir que vos niveaux de productivité restent stables :

 

Rechercher des talents à l’interne

 

De nombreux responsables du recrutement s’efforcent de tirer le meilleur parti des employés existants pour contrer les effets d’une pénurie de talents. 21 % déclarent avoir fourni à leur personnel des possibilités de formation ou de nouvelles responsabilités ; 38 % supplémentaires ont également mis en place des conditions de travail plus flexibles.

 

Réduire le temps d’embauche

 

Un processus d’embauche rapide donne un aperçu de la culture et des valeurs d’une entreprise, contribuant ainsi à garantir l’adhésion des candidats dès le début. Pour ce faire, il est essentiel que tous les décideurs adhèrent à un calendrier de recrutement prédéfini. Une plus grande adaptation aux besoins du candidat, tels que la flexibilité des temps d’entrevue, aidera également à convaincre le candidat. Avec la reprise de l’économie, les entreprises qui ne parviennent pas à réduire le délai entre les entretiens d’embauche et les offres faites aux candidats se retrouvent déjà face à des concurrents plus flexibles.

 

Avoir un système et un processus de recrutement standardisés

 

Si vous avez un grand bassin de candidats et que votre ratio de sélection est positif, votre système de sélection consiste certainement à passer au crible de nombreux candidats pour restreindre votre groupe aux plus susceptibles de réussir. Mais que se passe-t-il si vous êtes confronté à une pénurie de talents et que le ratio de sélection n’est PAS en votre faveur ?

 

Un processus de sélection est important, car :

 

  • si vous voulez créer une expérience positive pour le candidat, le processus doit être aussi convivial et efficace que possible ;

 

  • vous pourrez réduire votre bassin de candidats grâce à des tests de sélection afin de ne rencontrer en entrevue que ceux qui ont un haut potentiel, tant du point de vue des capacités cognitives que du point de vue de la personnalité.

 

 

Toutes les stratégies que vous implantez sont imparfaites, mais elles vous procurent tout de même un avantage compétitif indéniable comparativement au statu quo ou à l’absence de stratégie. La qualité et la rigueur avec laquelle vous implanterez et maintiendrez des processus de sélection rigoureux ainsi que la manière dont vous saurez définir ou réinventer votre approche de recrutement auront un impact direct sur les résultats financiers et le climat de travail de votre entreprise.

 

Découvrez comment les tests psychométriques peuvent vous aider à donner un caractère objectif à votre processus de recrutement.

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