Les coûts réels d’une mauvaise embauche

Le phénomène de « la mauvaise embauche » est familier à toute personne impliquée dans le processus de recrutement. Un candidat qui sur papier semblait parfait pour un rôle et qui lors de l’entrevue a bien performé peut soudainement se révéler inadéquat une fois en poste. De même, un employé performant qui une fois récompensé par une promotion perd toute efficacité dans son nouveau poste n’est pas rare.

Les symptômes de ce genre de situation sont multiples. Un manque de motivation ou une incapacité à s’adapter à la culture organisationnelle peuvent entraîner une inefficacité, une distraction ou même un conflit sur le lieu de travail. Les conséquences en sont souvent subtiles et difficiles à quantifier, du moins au début, mais les effets d’une mauvaise embauche peuvent, à terme, être durables et profonds. Ils se manifestent le plus souvent par une forte baisse des ventes ou par un manque évident de productivité. De telles pertes sont évidemment susceptibles d’avoir un effet paralysant pour une entreprise lorsque la mauvaise embauche a été faite pour un poste clé.

Voici quelques exemples des effets négatifs découlant d’une telle situation.

Démotivation personnelle

Les résultats d’une mauvaise décision d’embauche peuvent être aussi négatifs pour le nouvel employé que pour l’entreprise. Peut-être se retrouvent-ils dépassés par la situation, sans être remis en cause, ou peut-être que les défis qu’ils rencontrent semblent trop grands pour qu’ils puissent les surmonter.

Dans de nombreux cas, le problème est simplement dû à une inadéquation – le rôle nécessite un certain type d’approche que le candidat ne peut tout simplement pas fournir. Quelles que soient les raisons, le résultat sera normalement un sentiment de démotivation et une baisse conséquente de la productivité.

Impact sur le groupe de travail

Une personne démotivée et improductive constitue rarement un problème isolé. Des effets comme celui-ci auront tendance à se propager, affectant les collègues et les autres membres de l’équipe. Au mieux, le résultat sera une distraction qui détournera l’attention et l’effort vers le problème interne plutôt que vers les objectifs réels. Au pire, une telle situation évoluera en conflit et en confrontation, ce qui réduira l’efficacité de groupes entiers au sein de l’entreprise.

Insatisfaction des clients

Les effets d’une attitude négative peuvent même s’étendre au-delà des collègues. Cela est particulièrement vrai lorsque la personne concernée est en relation avec les clients et communique régulièrement avec eux. Son manque de motivation peut véhiculer un message fortement négatif qui nuira à l’entreprise dans son ensemble, sapant les perceptions des clients actuels et potentiels.

 

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L’impact négatif d’une situation comme celle-ci peut être considérable, mais il est également important de se rappeler qu’une décision de recrutement non seulement amène un candidat inadéquat dans l’équipe, mais exclut aussi potentiellement un meilleur candidat. Une décision différente aurait pu placer un individu plus productif – ou même un candidat vedette – dans le même rôle. Ainsi, l’impact sur l’entreprise ne se résume pas seulement à avoir introduit dans son équipe une influence négative, mais aussi à avoir manqué la chance d’embaucher un candidat potentiellement plus fort.

Des coûts importants

Toutes ces questions opérationnelles sont non négligeables, mais tout aussi important – d’un point de vue commercial – est le fait que ce genre de situation peut être très coûteux.

Pour prendre un exemple concret, considérons une nouvelle recrue dont le déclin de la performance conduit à son départ après quelques mois. Les coûts encourus sont bien plus élevés que son salaire pour ces quelques mois. Il faut tenir compte du coût de recrutement initial (y compris ceux de la publicité, de l’administration et de l’entretien d’embauche) ainsi que du coût d’initiation (de l’accueil le plus élémentaire à des semaines de formation personnalisée, selon le rôle). Il y a par ailleurs d’autres coûts à prévoir liés au départ de cette recrue et à une nouvelle ronde de recrutement pour lui trouver un remplaçant. Et n’oublions pas les coûts cachés et non quantifiables liés aux effets dont nous avons déjà parlé – combien de clients potentiels ont été perdus, par exemple, ou comment une attitude négative a-t-elle influé sur la performance des autres ?

Les coûts résultant d‘une mauvaise embauche varieront d’un rôle à l’autre, mais ils sont dans tous les cas associés à de multiples facteurs. Les chiffres réels dépendent d’un certain nombre d’éléments, notamment le salaire initial, mais la tendance générale est remarquablement constante : pour les échelles salariales inférieures, l’impact est moindre, mais dans les tranches salariales plus élevées, les coûts s’accumulent de façon alarmante.

Cet effet n’est guère surprenant étant donné que les coûts de recrutement sont normalement plus élevés pour le personnel de niveau supérieur. Mais il y a plus important encore : un candidat à ce niveau aura normalement une plus grande responsabilité, de sorte que son incidence sur l’entreprise sera plus grande.

 

La mauvaise embauche est souvent qualifiée de « mauvaise décision de recrutement ». Pourtant, compte tenu de ce qui est connu au moment de l’embauche, les décisions de recrutement sont dans l’ensemble relativement bonnes.

Cependant, ajouter des connaissances ou des faits au moment où l’on prend sa décision d’embauche enrichit le processus d’embauche.

Les tests psychométriques permettent de dévoiler au sujet d’un candidat une partie de la réalité que bien des entrevues ou des miniquestionnaires maison ne sauront détecter.

Inclure des tests psychologiques dans son processus d’embauche permet donc de porter un éclairage supplémentaire sur les qualités d’un individu.

 

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