En contexte de recrutement, peut-on vraiment évaluer le degré d’intégrité d’un individu ?

Lors d’une entrevue d’embauche, il peut s’avérer difficile de juger du degré d’intégrité d’un candidat, nos biais perceptuels pouvant venir fausser notre appréciation.

Les tests qui mesurent l’intégrité d’un individu peuvent représenter une solution intéressante.

Ces tests sont utilisés principalement pour détecter les employés potentiels considérés à risque élevé de commettre un vol ou de s’engager dans d’autres comportements contre-productifs (Alliger, Lilienfeld et Mitchell, 1996 )

Les tests d’intégrité se classent en deux types 

Quels types de tests existe-t-il ?

Les tests d’intégrité déclarée mesurent la probabilité d’un comportement contre-productif en se basant sur l’aveu de mauvais comportements antérieurs, ainsi que sur des réponses à des questions visant à évaluer les pensées, les sentiments et les comportements impliquant l’honnêteté et la punition de la déviance.

Les tests d’intégrité fondés sur la personnalitéexploitent des caractéristiques psychologiques générales (p. ex., la conscience et le contrôle des impulsions) pour identifier les personnes susceptibles d’adopter des comportements contre-productifs (Cunningham, Wong et Barbee, 1994; Sackett, Burris et Callahan, 1989).

Peut-on fausser les résultats à un test en orientant volontairement ses réponses afin de mieux paraître ?

Voilà une question à laquelle Alliger et Dwight ont tenté de répondre dans cet ouvrage :

George M. Alliger, Stephen A. Dwight. A Meta-Analytic Investigation of the Susceptibility of Integrity Tests to Faking and Coaching, 2000, Educational and Psychological Measurement.

(http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/00131640021970367)

Toute discussion sur la distorsion de la réalité dans les réponses d’un candidat à un test doit répondre à trois questions.

Les répondants peuvent-ils effectivement fausser la mesure de sélection ?

« Bien que des décennies de recherche aient clairement démontré qu’un répondant peut tenter de simuler les mesures d’auto-évaluation non cognitive, nous ne devrions pas supposer que toutes les mesures non cognitives sont également susceptibles de faire l’objet de simulacres. » (Alliger et Dwight)

 Moins la mesure de sélection est résistante à la tromperie, plus grande est la possibilité pour l’individu de simuler ses réponses pour cette mesure.

 Les tests de personnalité bien conçus prennent en compte l’effet de la désirabilité sociale lorsqu’un candidat répond à un questionnaire.

Il est donc généralement impossible de simuler à un test de personnalité  

Simuler une réponse 

Est-ce que le fait que le répondant simule une réponse peut avoir un effet négatif sur l’utilité d’une mesure de sélection ?

Un effet négatif peut survenir si, dans l’interprétation des résultats, on ne considère pas l’erreur de mesure et si le type de test d’intégrité n’est pas fondé sur la personnalité.

 

Une distorsion de la réalité

Les demandeurs d’emploi se livrent-ils nécessairement à une distorsion de la réalité ?

Dans la très grande majorité des cas, les candidats répondent honnêtement. Cependant, selon Van Moody, auteur de The People Factor(Thomas Nelson, 2014), de 10 à 30 % des candidats modifient leur curriculum vitæ et leurs réponses en entrevue parce qu’ils essaient de se rendre aussi attrayants que possible.

 

les résultats à un test d’intégrité

Quel effet a une distorsion de la réalité sur les résultats à un test d’intégrité ?

« Ce genre de test] suppose que je vais répondre honnêtement. Si je manque d’intégrité pour dire la vérité, alors toutes les données pourraient être erronées. »

Test d’intégrité déclarée

Un grand effet a été observé sur les scores des répondants qui avaient reçu l’ordre de fausser leurs réponses à un test d’intégrité déclarée. Les répondants ont été en mesure d’augmenter leurs scores d’environ un écart type par rapport aux instructions standard.

L’effet de cette simulation sur les résultats était par ailleurs plus grand que l’effet des données biographiques de l’individu sur les instruments de mesure et les inventaires d’intérêts (Stanush, 1997).

Test d’intégrité basé sur la personnalité

Les résultats obtenus à un test d’intégrité basé sur la personnalité indiquent que les répondants qui avaient été invités à faire semblant d’être bons ont pu gonfler leurs scores d’un quart à un demi écart type, un effet jugé modéré.

Viswesvaran et Ones (1999) ont également trouvé une taille d’effet modérée dans une méta-analyse de la simulation des facteurs de personnalité (Big Five). Cela peut indiquer que les tests de personnalité en général ne sont que modérément susceptibles d’être truqués.

 « Les tests d’intégrité basés sur la personnalité sont plus difficiles à fausser ».

Dans quelle mesure les caractéristiques des étudiants de premier cycle correspondent à celles des demandeurs d’emploi actuels

Limites

Une limite possible de l’analyse ayant mené à ces conclusions est que la majorité des études dont les tailles d’effet ont été dérivées avaient comme participants des étudiants de premier cycle. On peut en effet se demander dans quelle mesure les caractéristiques des étudiants de premier cycle correspondent à celles des demandeurs d’emploi actuels. Or, les données dérivées d’Alliger et collab. (1996) et de Dwight et Alliger (1997) suggèrent que les étudiants de premier cycle sont très représentatifs de ceux qui passent des tests d’intégrité dans des contextes professionnels.

Une autre limite envisageable est le nombre relativement faible de tailles d’effet utilisées dans le calcul des effets moyens. Bien que le nombre de tailles d’effet puisse être considéré comme petit, la taille réelle de l’échantillon pour une méta-analyse est entièrement déterminée par le nombre de résultats d’études disponibles. Cependant, la méta-analyse actuelle représente un examen complet des études publiées et non publiées.

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