Conflit et compromis

Le compromis est une solution courante pour résoudre les désaccords dans les processus de négociation et de médiation.

Bien qu’il puisse aboutir à un accord, le compromis ne résout pas toujours les problèmes qui relèvent de conflits interpersonnels ou organisationnels. En effet, il est souvent une solution médiane à un problème, et non la solution optimale typiquement recherchée par l’une ou l’autre des parties.

Le compromis est la résultante d’une négociation. Dans la Grille managériale de Mouton-Blake, il est décrit comme étant un accord gagnant/perdant dans lequel les deux parties obtiennent une partie de ce qu’elles veulent, mais pas tout ce qu’elles veulent.

La recherche d’un compromis peut générer une solution fonctionnelle ou matérielle, mais ne pas résoudre les problèmes émotionnels ou comportementaux associés au désaccord. Par conséquent, l’une des parties ou les deux parties impliquées dans le différend peuvent continuer d’éprouver des sentiments négatifs ou d’autres mécontentements qui referont surface si les parties continuent d’avoir des contacts les unes avec les autres.

Ce processus est généralement associé à l’achat d’une voiture ou à la vente d’une maison, au règlement d’un divorce ou à la résolution d’un conflit de travail. Lorsqu’un accord est conclu et que les parties se séparent, le compromis peut aider les deux parties à se sentir satisfaites d’avoir trouvé une solution acceptable.

Cependant, dans des litiges tels qu’un divorce ou un contrat de travail, puisque les parties reprennent généralement une relation fonctionnelle après la négociation, le compromis peut ne pas offrir une solution véritablement satisfaisante aux problèmes. En conséquence, la colère persistante, le ressentiment ou l’insatisfaction peuvent déclencher des conflits ultérieurs.

Convenir d’être en désaccord

Il peut être nécessaire de « convenir d’être en désaccord » sur certains points lorsque le différend semble insoluble et que les parties prennent conscience qu’elles ne seront jamais totalement d’accord.

Le recours au compromis pour régler un conflit ou un différend exige que les parties concernées soient conscientes que le résultat pourrait être moindre que ce qu’elles avaient initialement espéré. La décision finale pourrait être une décision acceptable, sans être optimale. D’ailleurs, il peut y avoir une réticence ou une résistance à recourir au compromis en tant qu’approche de la résolution d’un conflit lorsque le résultat semble être une perte.

Cependant, si l’accent est mis sur ce qui est accompli plutôt que sur ce qui a été cédé, il y a plus de chances que les parties éprouvent un sentiment de satisfaction et d’acceptation. Le compromis est plus efficace lorsqu’une gamme de résultats tangibles sont offerts à l’examen des parties, de sorte que la décision finale est une décision qui reste envisageable pour les deux parties.

Il peut être nécessaire de « convenir d’être en désaccord » sur certains points lorsque le différend semble insoluble et que les parties prennent conscience qu’elles ne seront jamais totalement d’accord. Accepter d’être en désaccord est plus souvent nécessaire lorsqu’il y a désaccord sur des valeurs ou des principes que sur des faits ou des méthodes. Lorsque les deux parties sont capables d’écouter et d’essayer de comprendre respectueusement la position de la partie adverse, elles acceptent souvent leurs désaccords. L’acceptation mutuelle des différences augmente la probabilité d’une résolution productive du conflit.

Dans quelles situations est-il souhaitable d’utiliser le compromis ou la négociation ?

  • Lorsque le bien-être général de l’organisation dépend de la capacité des deux parties à céder sur certaines de leurs demandes.
  • Lorsque les différences entre les parties ont été reconnues et qu’il est nécessaire d’aller de l’avant.
  • Lorsque les objectifs des deux parties ont la même importance.
  • Quand il est irréaliste de satisfaire totalement tout le monde impliqué dans le désaccord.
  • Lorsque la situation nécessite une résolution rapide, même si elle est temporaire.
  • Lorsque les résultats sont modérément importants et ne justifient pas la dépense de temps et d’énergie qui sont nécessaires lors du recours à la collaboration.
  • Quand le maintien des relations est plus important que les effets tangibles du désaccord.

Des études montrent que les personnes qui préfèrent recourir à la négociation pour gérer les conflits ont toujours une approche réfléchie. Ces personnes sont plus susceptibles d’être objectives dans leur évaluation des différences et d’utiliser des informations factuelles lors de l’évaluation de leurs options. Elles prennent généralement des décisions pragmatiques basées sur un raisonnement déductif. Lorsqu’elles tentent de gérer un conflit, elles seront plus enclines à accepter ou à suggérer un compromis si cela semble être la chose la plus sensée à faire.

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Inventaire des styles de gestion des conflits (ISGC)

Paul Goldman CPA-CA MBA
Editeur, IRP
514 382 3000
paul@irpcanada.com

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