TDAH et mesures adaptatives en contexte de recrutement

La vie quotidienne regorge d’exemples de mesures d’adaptation qui permettent aux personnes handicapées de réaliser des tâches qu’elles ne pourraient accomplir autrement. Par exemple, les conducteurs ayant une déficience visuelle portent des lunettes ou des lentilles, et les citoyens ayant un handicap physique peuvent se déplacer plus facilement grâce aux rampes d’accès et aux ascenseurs. Or, le TDAH est aussi reconnu comme un handicap.

Selon les Chartes canadienne et québécoise des droits et libertés, toutes les personnes handicapées qui participent à des tests ont droit à « des aménagements appropriés et à des évaluations alternatives, si nécessaire ».

De même, les normes éthiques généralement reconnues dans l’industrie de l’édition psychométrique exigent que les tests psychométriques ne pratiquent pas de discrimination envers les personnes handicapées. Mais quelles sont les mesures adaptatives mises en place dans le cas d’un TDAH et quelle est leur incidence sur l’interprétation des tests ?

Le lieu

L’adaptation du lieu de l’évaluation permet d’offrir des conditions de test optimales au candidat souffrant d’un TDAH.

  • Administration individuelle du test
  • Déroulement dans une pièce séparée
  • Test en petit groupe
  • Ajustement de l’éclairage
  • Fourniture de tampons de bruit tels que des écouteurs ou des bouchons d’oreilles

Horaire

Des aménagements dans l’horaire permettront une certaine souplesse dans le choix du moment auquel aura lieu l’évaluation et dans son déroulement.

Généralement, ces aménagements visent à accommoder les candidats qui ont besoin de plus de temps pour traiter l’information ou qui ont besoin de pauses tout au long du processus de test pour retrouver leur concentration.

  • Temps supplémentaire (si possible)
  • Pauses multiples ou fréquentes

Quels tests doit-on utiliser ?

Lorsque des personnes handicapées sont soumises aux mêmes tests, les conditions ne sont plus standardisées, et les résultats doivent donc être interprétés avec prudence.

Un avantage important des tests psychométriques est qu’ils sont standardisés ; tous les candidats passent le même test de la même manière, et leurs résultats sont comparés à ceux d’un groupe normatif. Lorsque des personnes handicapées sont soumises aux mêmes tests, les conditions ne sont plus standardisées, et les résultats doivent donc être interprétés avec prudence.

Il n’est généralement pas recommandé que les tests professionnels standard, comme ceux qui sont publiés et distribués par IRP, soient utilisés pour les candidats ayant des troubles d’apprentissage, sans que l’on prenne certaines précautions pour en faire une interprétation appropriée. Néanmoins, certaines règles générales peuvent être énoncées. Voici quelques observations relatives au test d’habiletés cognitives et au test de personnalité.

Test d’habiletés cognitives

La notation des résultats au test d’habiletés cognitives est généralement effectuée de la manière habituelle. Il sera cependant intéressant de noter des informations supplémentaires telles que le nombre de questions complétées, le nombre de questions correctes et erronées (c’est-à-dire l’exactitude) et, si disponibles, les scores à différents intervalles de temps enregistrés pendant le temps supplémentaire accordé.

La comparaison des résultats obtenus par un candidat atteint de TDAH avec ceux du groupe normatif est problématique. Lorsqu’un délai supplémentaire a été accordé, l’employeur devrait examiner la note standard obtenue à différentes échéances, et également se pencher sur l’exactitude des réponses.

Cela peut donner une idée du « vrai » niveau de compétence du candidat. Il n’y a cependant pas de règles définitives qui peuvent être données ici.

 

        « Il est important d’examiner le niveau de performance d’un candidat par rapport aux exigences de l’emploi, plutôt que de simplement comparer ses résultats numériques avec ceux d’autres candidats. »

Cela peut impliquer de prendre en compte des informations relatives aux capacités du candidat provenant d’autres sources.

Ajustement possible du score obtenu

Un aspect spécifique à considérer est l’erreur-type de mesure (SEM). Nous savons qu’une mesure effectuée à l’aide d’un instrument psychométrique n’est jamais parfaitement précise ; le score obtenu est toujours une approximation de la réalité. Or, lorsqu’un candidat présente un handicap, son score est susceptible d’être une mesure moins fiable de sa capacité que dans le cas d’un autre candidat. C’est pourquoi le SEM publié dans le manuel technique d’un test risque d’être sous-estimé.

En règle générale, les employeurs peuvent envisager de doubler la valeur du SEM lors de l’interprétation des résultats d’une personne handicapée.

 

Score de coupure (Cut-Off) et test d’habiletés cognitives

Une autre problématique spécifique concerne l’utilisation des scores de « coupure » dans la sélection. Un employeur peut avoir décidé de recruter uniquement des personnes qui atteignent un certain score ou plus, et rejeter ceux qui n’atteignent pas ce niveau.

Idéalement, de tels scores de coupure auront été déterminés dans le cadre d’une étude de validation. L’application du seuil standard à un candidat handicapé peut être inappropriée, et une approche plus flexible devrait être appliquée. On pourrait, par exemple, utiliser les résultats au test en doublant l’erreur-type de mesure.

 

Test de personnalité

En revanche, l’interprétation des résultats des questionnaires de personnalité risque d’être relativement simple. Sauf dans certains cas spécifiques (par exemple l’utilisation d’un questionnaire présentant un niveau de vocabulaire élevé avec des personnes ayant un trouble d’apprentissage (une pratique qui serait, il va sans dire, inappropriée), il ne devrait y avoir aucune raison d’interpréter les résultats du questionnaire de personnalité autrement que comme prescrit pour l’ensemble des candidats.

Rappelons par ailleurs que les questionnaires de personnalité utilisés par les praticiens des RH sont conçus pour être utilisés avec des individus dans la « gamme normale » de la personnalité humaine et ne sont PAS conçus pour être utilisés comme outils de diagnostic clinique ou de conseil pour les personnes atteintes de maladie mentale ou présentant des problèmes de santé mentale.

 

Pour toutes questions concernant les outils d’évaluation disponibles en contexte de sélection, visitez le site de l’Institut de recherches psychologiques à www.irpcanada.com  ou communiquez avec nous au 514 382-3000 ou à info@irpcanada.com.​

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