Quel type êtes-vous?

Et comment cette typologie influence vos choix dans le processus de recrutement.

Selon plusieurs articles et livres publiés par Lou Adler tout commence par une idée. C’est le premier des quatre types d’emplois – les Penseurs. Les constructeurs convertissent ces idées en réalité. Les améliorateurs rendre cette réalité meilleure. Les producteurs font le travail maintes et maintes fois, livrant des produits et des services de qualité aux clients de l’entreprise de manière répétable.

Et puis le processus recommence avec de nouvelles idées et de nouvelles façons de faire faires, des améliorations à des produits, de meilleures façons de produire ou de rendre un service.

On doit reconnaître que chaque personne est composée d’un mélange de chacun des 4 types, avec un ou deux dominante.

Chaque poste (ou travail) est composé d’une ou deux caractéristiques.  Lorsque vous sélectionné des personnes pour de nouveaux rôles, il est important de déterminer le bon mixte. Cela commence par la compréhension des exigences du poste, les forces et les faiblesses des autres membres de l’équipe, l’objectif principal du département, du groupe ou de l’entreprise.

Dans le feu de l’action, il faut combler un poste rapidement, il est alors facile de perdre de vue cette image globale, en mettant l’accent sur les compétences et l’expérience sur la performance et l’ajustement.

C’est ainsi que les constructeurs sont recrutés au lieu d’un améliorateur et que les Penseurs sont embauchés lorsque les Producteurs sont requis. Bien qu’il n’y ait que quatre types de travail, embaucher le mauvais type est souvent la pire des décisions.

Les penseurs : ces personnes sont les visionnaires, les stratèges, les intellectuels et les créateurs du monde, et chaque grande idée commence par eux. Leur travail couvre de nouveaux produits, de nouvelles idées d’affaires et des façons différentes de faire les choses au quotidien.

Demandez aux gestionnaires d’embauche où le travail exige de penser (out of the box) hors de la boîte ou des problèmes majeurs à résoudre pour développer les objectifs de performance.

 

Comment décrire cette réalité dans une description de la personne recherchée :

Par exemple «Développer une approche entièrement nouvelle pour réduire la consommation d’eau de 50%», est beaucoup mieux que de dire «Doit avoir 5-10 ans d’ingénierie environnementale, y compris 3-5 ans de gestion des eaux usées avec un talent pour des solutions créatives.

 

Constructeurs : ces gens prennent une idée à partir de zéro et réussissent à la convertir en quelque chose de tangible. Cela pourrait être de créer une nouvelle entreprise, la conception d’un nouveau produit, la fermeture d’une grosse affaire, ou de développer un nouveau processus. Ils prospèrent dans des situations en évolution rapide, ils prennent des décisions avec des informations incomplètes, et ils peuvent créer un certain ordre dans le chaos. Ils se sentent souvent étranglés dans les grandes organisations. Les entrepreneurs, les inventeurs, les cadres exécutifs, les entrepreneurs et les chefs de projets sont des emplois typiques.

Demandez au gestionnaire d’embauche quels sont les grands changements, les nouveaux développements, les grands problèmes ou les projets majeurs que la personne dans le nouveau travail devrait résoudre pour déterminer la composante Constructeur.

Comment décrire cette réalité dans une description de la personne recherchée :

Un exemple pourrait être «conduire la mise en œuvre du nouveau système de changement d’approvisionnement SAP sur chaque unité d’affaires, y compris internationale.» C’est beaucoup mieux que de dire «doit avoir cinq ans de la logistique internationale et une solide expertise avec SAP.

 

Améliorateurs : ces personnes mettent à niveau, changent ou améliore un processus. Les gestionnaires sont généralement tenus de surveiller et d’améliorer continuellement un processus sous leur responsabilité.

Ce sont les gens qui prennent un projet existant, un processus ou une équipe, l’organisent et le rendent meilleur. Dans une entreprise en croissance rapide, ils sont chargés de mettre les ailes sur un avion en vol. Dans une entreprise mature, ce sont eux qui mettent en œuvre le changement malgré une forte résistance. Ils sont généralement sous-estimés, mais ont un impact énorme sur le succès à long terme d’une entreprise.

La création, la formation et le développement de l’équipe pour mettre en œuvre un processus s’inscrivent dans le rôle de l’améliorateur. Les Améliorateurs peuvent être des contributeurs individuels ou des gestionnaires d’équipes et de projets, la clé est l’accent mis sur l’amélioration d’un système existant, d’affaires ou de processus.

Comment décrire cette réalité dans une description de la personne recherchée :

Un objectif de performance pour un Améliorateur pourrait être « conduire un examen de processus complet du processus pour déterminer ce qu’il faudrait pour améliorer le rendement de bout en bout de 10%. »

 

Producteurs : ces personnes exécutent ou maintiennent un processus répétitif. Cela peut aller de choses simples comme travailler sur un help desk entrant et gérer certains processus transactionnels comme les ventes de base, à plus complexe, comme la vérification des performances d’un grand système, l’écriture de code, ou la production des rapports financiers mensuels.

Les producteurs ont généralement besoin d’une formation spécifique afin d’exécuter leur travail ou de compétences spécifiques plus complexes pour être en mesure d’exécuter le processus.  Un électricien est un exemple d’un producteur.

Pour déterminer les objectifs de rendement du producteur approprié, demandez au gestionnaire d’embauche de définir comment une compétence requise est utilisée au travail et comment sa réussite serait mesurée,

Comment décrire cette réalité dans une description de la personne recherchée :

Par exemple, Votre objectif sera de contactez 15 nouveaux clients par semaine et de convenir de 5 démonstration sur place. C’est beaucoup mieux que de dire «la personne doit avoir 3-5 ans d’expérience de vente de vente à des acheteurs sophistiqués de vannes de commande électromécaniques.

Chacun de ces types fait référence à des échelles comportementales que nous pouvons mesurer par des outils d’inventaires de personnalité ou des test d’intérêts. Obtenir une mesure adéquate des profils nous permet de mieux sélectionner des individus par rapport à un poste spécifique.

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