Tests en ligne non supervisés (UIT)

Les tests en ligne non supervisés utilisés dans le cadre d’un processus de recrutement apportent un avantage compétitif aux entreprises.

Cette méthode d’évaluation :

  • est plus rapide ;
  • coûte moins cher ;
  • permet de gérer une plus grande quantité de candidats ;
  • peut être facilement incluse dans le processus de sélection.

La vraie question n’est pourtant pas de savoir si l’utilisation de tests en ligne non supervisés est avantageuse pour les entreprises, mais plutôt de savoir comment gérer les enjeux de cette pratique.

Plusieurs chercheurs ont tenté de paver la voie à un consensus sur le recours aux tests en ligne sans supervision (UIT). Comment doit-on les utiliser, et quels sont les risques et enjeux qui y sont associés ? Les recherches présentées ci-dessous se sont penchées sur les effets de cette pratique dans un contexte où l’enjeu est important, comme en situation de recrutement.

Filip Lievens et Eugene Burke, 2011

Au terme d’une étude menée par ces chercheurs, l’analyse des scores a démontré que les tests non supervisés présentaient des résultats plus faibles en moyenne (pour des groupes homogènes) que ceux aux tests supervisés. Pour la plupart des catégories de candidats évalués en groupe, les résultats aux examens surveillés étaient en effet plus élevés que ceux aux examens non surveillés. Sur le plan individuel, le nombre de candidats marqués par des scores aberrants variait de 0,3 à 2,2 %. Cette conclusion corrobore des résultats obtenus antérieurement par Nye et al. en 2008.

Arthur et al., 2009

Les résultats de la recherche de Arthur et al. en 2009 permettent de conclure que, lorsqu’on utilise des tests en ligne en contexte de sélection et de recrutement, les résultats ne diffèrent pas, que ces tests soient supervisés ou non. Ils démontrent également que l’utilisation d’un speed test (test d’habiletés cognitives minuté par le serveur) peut être une solution de remplacement lorsque le test d’habiletés cognitives ne peut pas être supervisé. Pour ce qui est des tests de personnalité, il n’y a pas d’impact lorsque le test n’est pas surveillé.

Arthur et al., 2010

La recherche de 2010 menée par Arthur et al. a conclu que, dans un contexte où l’enjeu est grand, les différences de résultats entre les tests supervisés et non supervisés sont attribuables au facteur de test et re-test, et non au fait que le test est surveillé ou non. La recherche a été faite avec des tests d’habiletés cognitives dits speed tests.

Burke, 2008

Il n’existe pas de recherche empirique qui appuie l’idée que les résultats aux tests d’habiletés cognitives non supervisés en contexte de sélection seraient faussés par la tricherie. Cependant, il est possible de croire qu’il existe un risque de tricherie de la part des candidats en se basant sur la recherche de Burke (2008), faite en contexte scolaire. En effet, ce chercheur a conclu que la moitié des étudiants avaient admis avoir triché au moins une fois durant leur parcours universitaire. Si l’on extrapole à partir de ces résultats, on pourrait croire qu’un environnement non supervisé pendant une évaluation d’embauche procurerait un environnement permissif inclinant à la tricherie.

Une façon d’atténuer le risque de tricherie serait d’utiliser des speed tests pour évaluer les habiletés cognitives.

Des substituts à la surveillance par des humains sont aussi possibles pour limiter les effets des tests en ligne sans supervision. Des caméras vidéo filmant les candidats lorsqu’ils passent le test, ou encore des analyses de schéma de réponse, sont préconisés. Une vidéo du candidat qui fait le test permet de répondre à un des enjeux des tests en ligne non supervisés, soit s’assurer de l’identité du candidat.

Certains psychologues sont d’avis qu’une déclaration de bonne foi de la part du candidat ou une menace de re-test pourraient être suffisantes pour prévenir la tricherie. D’autres psychologues s’appuient sur des vérifications de mesure statistique afin de détecter la possibilité d’une fraude.

Finalement, certains sont prêts à accepter les tests en ligne sans supervision même en l’absence de précaution supplémentaire, puisque les avantages dépassent le risque de tricherie.

Nancy T. Tippins, 2009

Les experts consultés dans le cadre de cette recherche sont d’accord pour dire que, dans le contexte d’une évaluation dont l’enjeu est important, un test d’habiletés en ligne sans supervision n’est pas suffisant pour prendre une décision. Malgré les coûts supplémentaires que cela représente, d’autres mesures d’évaluation doivent être mises en place.

Les tests de personnalité, par contre, ne font pas l’objet d’une telle conclusion. Ils ne nécessitent donc pas de procédure supplémentaire et peuvent être administrés en ligne sans supervision.

Conclusion

Les tests de motivation, de personnalité et d’intérêts peuvent tous être administrés à distance sans supervision, et il n’y aura aucun effet sur les résultats.

Il existe bien sûr un risque rattaché à la fraude, mais les bénéfices excèdent les inconvénients et les risques d’une erreur de sélection. La très grande majorité des candidats répondront conformément aux directives.

Il est toutefois possible d’atténuer le risque de tricherie liés aux tests d’habiletés en ligne sans supervision. L’utilisation de speed tests, l’analyse statistique des résultats, la surveillance par caméra vidéo ou encore la signature d’une déclaration de bonne foi par les candidats sont tous des moyens qui diminuent un tel risque.

Il est également important de noter que les recherches tendent à conclure que les résultats ne sont pas influencés par le facteur de supervision, même en contexte d’évaluation des habiletés.

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