L’envers du coût par embauche

Qu’est-ce que le coût par embauche ?

Le coût par embauche est un indicateur de performance utilisé dans plusieurs entreprises. Le calcul se fait comme suit :

(coûts de recrutement internes + coûts de recrutement externes)

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nombre total d’embauches

Les coûts internes

Ces dépenses sont engagées à l’interne dans le cadre du processus d’embauche. Il arrive souvent que les entreprises aient mis en place des systèmes de gestion des coûts qui permettent d’évaluer les coûts de chaque activité.

Les coûts internes comprennent habituellement :

  • le salaire de l’équipe de recrutement à l’interne ou les heures de travail des gens affectés au recrutement ;
  • le salaire des gestionnaires affectés au recrutement ;
  • les programmes de référence par les employés ;
  • tout autre coût lié au recrutement à l’interne.

Les coûts externes

Ces dépenses sont engagées à l’externe dans le cadre du processus d’embauche. Bien que les entreprises cherchent aussi à réduire les coûts liés au recrutement à l’externe, ces derniers sont généralement plus variables, car ils dépendent souvent d’un fournisseur de services.

Les coûts externes comprennent habituellement :

  • les coûts d’affichage sur les sites d’emploi payants ;
  • les coûts des tests et évaluations utilisés dans le processus d’embauche ;
  • les activités de recrutement et de gestion de la marque ;
  • la promotion de l’environnement de travail ;
  • tout autre coût lié au recrutement à l’externe.

Le nombre total d’embauches

Ce nombre comptabilise les embauches faites à l’externe et celles faites à l’interne. Les embauches à temps plein comme à temps partiel sont normalement incluses. Les embauches qui ne sont pas prises en compte dans le calcul du nombre total d’embauches sont les consultants externes, les transferts internes et les nouveaux employés qui proviennent d’une fusion/acquisition.

Problématique liée à l’utilisation du coût par embauche

Un des avantages de cet indicateur est qu’il permet aux entreprises de mieux planifier et gérer leur budget. En conservant des données sur les coûts, elles sont plus à même de contrôler les dépenses inutiles. L’objectif est d’être conscient des coûts engendrés par les embauches.

Par contre, cet indicateur peut être un outil à double tranchant, puisque à lui seul, cet indicateur ne peut pas fournir suffisamment d’information pour prendre des décisions éclairées. Des comparables sur le marché doivent être utilisés afin d’évaluer la performance de l’entreprise.

De plus, cet indicateur ne donne pas d’information sur la qualité des embauches. En effet, un coût par embauche élevé n’est pas nécessairement négatif. Comme le souligne le Dr John Sullivan (spécialiste mondial en recrutement), un coût par embauche élevé peut être expliqué par l’acquisition d’un ATS (Applicant Tracking Software), l’utilisation de tests dans le processus d’embauche, ou même le paiement pour l’affichage de postes.

Bref, un coût plus élevé peut se justifier par l’application de processus d’acquisition de talents plus exhaustifs ou plus sophistiqués, ce qui a pour résultat de réduire le roulement de personnel ou d’éviter de commettre l’erreur de recruter un candidat qui ne satisfait pas aux critères de l’emploi.

Conclusion

L’utilisation du coût par embauche peut être utile aux entreprises et à leur service des ressources humaines, puisqu’il permet de quantifier les dépenses liées aux embauches. Toutefois, il faut garder en tête que la qualité doit être recherchée au-delà d’un contrôle efficace des coûts. Le coût par embauche doit être pris en compte avec d’autres indicateurs et comparé à celui qui prévaut dans l’industrie afin d‘être utilisé de façon judicieuse.

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